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简述内部招聘与外部招聘的优缺点

发布日期:2019-09-08

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  1、能够对组织员工产生较强的激励作用。对获得晋升的员工来说,由于自己的能力和表现得到企业认可,会产生强大的工作动力,其绩效和对企业的忠诚度便随之提高。对其他员工而言,由于组织为员工提供晋升机会,从而感到晋升有望,工作就会更加努力,增加对组织的忠诚和归属感。

  2、与外部招聘相比,内部招聘的有效性更强,可信度更高。由于企业管理人员对该员工的业绩评价、性格特征、工作动机以及发展潜力等方面都有比较客观,准确的认识,信息相对外部人员来说是对称的充分的,在一定程度上减少了“逆向选择”甚至是“道德风险”等方面的问题,从而减少用人方面得的失误,提高人事决策的成功率。

  3、与外部招聘相比,内部员工适应性更强。从运作模式看,现有的员工更了解本组织的运作模式,与从外部引进的新员工相比,他们能更好地适应新工作。从企业文化角度来分,内部员工已经认同并融入企业文化,与企业形成事业和命运的共同体,更加认同企业的价值观和规范,有更高的企业责任心核对企业的忠诚度,进入新的岗位适应性更强。

  4、费用率低。“本部制造”可以节约高昂费用,如广告费、招聘人员和应聘人员的差旅费等,同时还可以省去一些不必要的培训,减少了间接损失。另外,一般地说,本部候选人已经认可企业现有的薪酬体系,其工资待遇要求会更符合企业的现状。

  1、可能造成内部矛盾。“本部制造”需要竞争,而竞争的结果是失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷,士气低下,不利于组织的内部团结。内部招聘还可能导致部门之间“挖人才”现象,不利于部门之间的协作。此外,如果招聘中按资历而非能力进行选择,将会诱发员工养成“不求有功,但求无过”的心理,使优秀人才流失或被埋没,削弱企业的竞争力。

  2、容易造成“近亲繁殖”同一组织内的员工有相同的文化背景,可能产生“团队思维”现象,抑制了个体创新。尤其是当组织内重要职位由基层员工提拔,进而僵化思维意识,不利于组织的长期发展,如通用电气20世纪90年代所面临的困境被认为与其长期实施“内部招聘”策略有关。

  3、失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下,外部优秀人才是比较多的,一味寻求内部招聘,降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会,表面上看是节约了成本,实际上是对机会成本的巨大浪费。

  4、除非有很好的发展/培训计划,内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求,内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。且多个被提升员工由于“彼得原理”可能还不是很好地适应工作,影响到组织整体的运作效率和绩效。

  1、有利于树立形象。“外部招聘”是一种有效的对外交流方式,“外部招聘”会起到广告的作用,在招聘的过程中,企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己,从而形成良好的口碑。

  2、外部招聘能够带来新理念、新技术。从“外部引进”的员工对现有组织文化有一种崭新的,大胆的视野,而少有主观的偏见。另外,通过从外部引进优秀的技术和管理专家,能够给组织现有员工带来一种无形的压力,使其产生危机意识,激发其斗志和潜能,从而产生“鲶鱼效应”。

  3、更广的选择余地,有利于招到优秀人才。“外部招聘”的人才来源广泛,选择余地充分,具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。能引进许多杰出人才,特别是某些稀缺的复合型人才,在一定程度上,既能够节约企业内部培养和业务培训费用支出,又能够给企业带来急需的知识和技能。

  4、可以缓解内部竞争者间的紧张关系。由于空缺职位有限,企业内可能有几个候选人,他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。一旦某一员工被提升,其他候选人可能会出现不满情绪,消极懈怠,不服管理。外部招聘可以使内部竞争者得到某种心理平衡,避免了组织成员间的不团结。

  1、筛选时间长,难度大。要招聘到优秀的合适的员工,企业必须能够比较准确地测定应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质,从而准确预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明,这些测量结果只有中等程度的预测效果,仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。

  2、进入角色状态慢。外部招聘的员工需要花费较长的时间才能了解组织的工作流程和运作方式,才能了解企业的文化并能融入到其中。如果外聘员工的价值观与企业的文化相冲突,那么员工能不能适应企业文化并及时进入角色将面临一定的考验和风险。

  3、引进成本高。外部招聘需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时,一般需要支付一笔不小的费用,而且由于外部应聘人员相对较多,后继的挑选过程也非常的繁琐与复杂,不仅花费了较多的人力、财力、还占用了大量的时间。

  4、决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触,就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求,而不像内部制造那样经过长期的接触和考察,所以,很可能因为一些外部的原因(如信息的不对称性等、逆向选择及道德风险)而做出不准确的判断,进而增加了决策风险。

  5、影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔,即内部员工得不到相应的晋升和发展机会,内部员工的积极性可能会受到影响,容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。本回答由网友推荐

  内部招聘是指在单位出现职务空缺后,从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。内部招聘主要有以下几种:提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位,吸引员工来应聘。这种方法起到的另一个作用,就是使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉,它会使员工更加努力奋斗,为自己的发展增加积极的因素。这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。

  2.他们对组织情况较为熟悉,了解与适应工作的过程会大大缩短,他们上任后能很快进入角色。

  3.内部提升给每个人带来希望,有利于鼓舞士气,提高工作热情,调动员工的积极性,激发他们的上进心。

  4.容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势,不利于创新,而创新是组织发展的动力。

  5.容易在组织内部形成错综复杂的关系网,任人唯亲,拉帮结派,给公平、合理、科学的管理带来困难。

  (1)来源广泛,选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期,更需要从外部大量招聘各类员工。

  (2)可以避免“近亲繁殖”,能给组织带来新鲜空气和活力,有利于组织创新和管理革新。此外,由于他们新近加入组织,与其他人没有历史上的个人恩怨关系,从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。

  (3)可以要求应聘者有一定的学历和工作经验,因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。

  招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在资本主义制度下,招聘职工采取自由竞争的原则。资本家以高额薪金诱挖其他企业有技术的工人、职员,或以欺骗手段招聘员工使其受奴役和压榨,这些现象反映了资本主义尔虞我诈的一个侧面。建国后,我国招聘职工是根据国家生产计划的需要提出的,国家坚持劳动力统一调配的原则,任何单位不得私自招聘职工。

  1951年劳动部曾公布《关于各地招聘职工的暂行规定》,规定招聘职工必须遵守一定的制度和办理一定的手续,招聘者与被招聘者应订立劳动合同,将工资、待遇、工时、试用期以及招往远地者的来往路费、安家费等加以规定,并向当地劳动行政机关备案。

  招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言,就是某主体为实现或完成某个目标或任务,而进行的择人活动。

  他们对组织情况较为熟悉,了解与适应工作的过程会大大缩短,他们上任后能很快进入角色。

  内部提升给每个人带来希望,有利于鼓舞士气,提高工作热情,调动员工的积极性,激发他们的上进心。

  容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势,不利于创新,而创新是组织发展的动力。

  容易在组织内部形成错综复杂的关系网,任人唯亲,拉帮结派,给公平、合理、科学的管理带来困难。

  来源广泛,选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期,更需要从外部大量招聘各类员工。

  可以避免“近亲繁殖”,能给组织带来新鲜空气和活力,有利于组织创新和管理革新。此外,由于他们新近加入组织,与其他人没有历史上的个人恩怨关系,从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。

  可以要求应聘者有一定的学历和工作经验,因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。

  招聘来源是指能够发现合格的员工途径和地方。正版挂牌。招聘来源既可以是内部招聘,也可以是外部招聘。招聘是HR的重要组成部分。

  招聘就是用人单位把劳动力或人才需求,通过各种招聘渠道,找到有工作需求的人才或让有需求工作的人了解公司,双方通过相互考核,达成合作的全部过程。

  内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位,吸引员工来应聘。这种方法起到的另一个作用,就是使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉,它会使员工更加努力奋斗,为自己的发展增加积极的因素。这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。

  第四:费用率低。“本部制造”可以节约高昂费用,同时还可以省去一些不必要的培训,减少了间接损失。

  第一:可能造成内部矛盾。“本部制造”需要竞争,而竞争的结果是失败者占多数。

  第二:容易造成“近亲繁殖”同一组织内的员工有相同的文化背景,可能产生“团队思维”现象,抑制了个体创新。

  第四:除非有很好的发展/培训计划,内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求,内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。

  第一:有利于树立形象。“外部招聘”是一种有效的对外交流方式,“外部招聘”会起到广告的作用。

  第二:外部招聘能够带来新理念、新技术。从“外部引进”的员工对现有组织文化有一种崭新的,大胆的视野,而少有主观的偏见。

  第三:更广的选择余地,有利于招到优秀人才。“外部招聘”的人才来源广泛,选择余地充分,具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。

  第四:可以缓解内部竞争者间的紧张关系。由于空缺职位有限,企业内可能有几个候选人,他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。

  招聘来源是指能够发现合格的员工途径和地方。招聘来源既可以是内部招聘,也可以是外部招聘。招聘是HR的重要组成部分。

  (优点):①利于鼓舞士气、提高工作热情;②吸引外部人才;③保证选聘工作的正确性,合理配置人才;④利于组织学习和培训投资得到回报;⑤有利于被聘者迅速展开工作;⑥极少培训和社会化过程,费用较低。

  (缺点):①引起同事不满,造成政治斗争;②来源局限于企业内部,招聘质量受损;③容易造成近亲繁殖;④形成攀比现象,对失败者影响较大;⑤有限的升迁链。

  (优点):①选择余地较大,保证招聘质量;②新员工具有新思想、新方法、利于创新;③平息内部竞争的紧张关系;④为组织带来新鲜空气,避免裙带关系;⑤人才现成,节省培训投资。